拜读了《教师职评应实行评聘分离》（中国教师报第239期）和《教师职称评聘分离弊处多》（中国教师报242期）两篇文章之后，感觉有很多话要说。

     《教师职评应实行评聘分离》一文主要是针对“35岁不作为”提出的解决方案。的确，“35岁不作为”现象在现实中普遍存在，这也是教师职称终身制弊端的具体体现。而评聘分离又涉及到教师的切身利益，在现实中很难真正落实，坐上了“叫好不叫座”的冷板凳。因此，《教师职称评聘分离弊处多》提出的问题成为很多人反对评聘分离的理由。

     一般来说，大学本科毕业直接进入中学工作的教师，工作满10年后就可以参评中学高级职称了。如果顺利的话，很多教师在35岁以前可以达到中学职称的最高级了。当然，不少地方开始了正高级中学高级教师的试点，但毕竟能评上正高职称的只是凤毛麟角，绝大多数人都没有机会。

     其实，“评聘分离”已成为很多学校管理者的雷区。如果学校的职称结构没有比例限制的话，就算是“35岁不作为”现象普遍存在，绝大多数校长也不愿意冒着得罪教师的风险，去实施“评聘分离”制度。但当某个学校具有高级教师职称的教师人数多于高级教师的岗位聘用名额时，高职低聘现象就不可避免。如何处理这个矛盾呢？现在绝大多数学校是采用“论资排辈”的方式，那就是谁先评上高级职称，谁先聘。如有空缺，就按照评上高级职称的时间来“补缺”。由于已经形成了这样的“潜规则”，大家也都心安理得地接受。

     我校预计到2010年左右，中高级职称的岗位都将用完。到那时，高职低聘将不可避免。校长非常想出台中高级职称评聘分离操作方案，并以此来激发现任高级教师的进取意识。但在征求教师意见时，反对的声音占大多数。由于方案必须得到教代会通过才能实施，所以这个设想只能缓行了。而事实上，反对声音最强烈的，基本上都是已经获得中高级职称的教师，而还没有评上高级职称的教师特别是中级职称以下的教师，则是大力欢迎“评聘分离”的。

     在现实中，论资排辈的“评聘分离”似乎合情合理。但对年富力强的青年教师来说，这公平吗？在现实中，高级教师水平未必就高于中级教师，有的甚至还不如初级教师。那么，在学校的高级教师岗位少于学校实际拥有的高级教师职称人数时，是不是应该用实际业务能力来作为聘用标准呢？当然，对于年纪大的教师还是要想出照顾办法的。

     论资排辈是实施“评聘分离”的一种方式，按实际能力和业务水平实施“评聘分离”同样是一种方式。孰优孰劣，谁都明白。当然，如果按照教师的工作能力进行严格考核，的确会在某种程度上造成教师间的各自为政，恶性竞争。如果学校真正形成了一套公正、公平的可操作考评方案，并真正形成“能者为上”的学校文化，“评聘分离”才能水到渠成。

[来源:《中国教师报》作者:刘 波]

附：       

教师职称评聘分离弊处多
（摘自《中国教师报》）

    《中国教师报》第239期A3版有这样一篇文章《教师职称应实行评聘分离》，文中提到“要解决教师‘35岁不作为’，关键是尽快在中小学实行评聘分离制度。”对此观点，笔者却不敢苟同。我们周围区市早在前几年就实行评聘分离，下面结合实际谈几点看法。

    首先，评聘分离配套措施难完善，引发聘任不公，教师反映强烈。现实的社会关系太复杂，聘谁不聘谁有时校长说了都不算，更何况校长并非都是“圣贤”，难免出现“权为己所用，利为己所谋”的情形。虽然每年都说“政策在不断修改中完善”，可至今也没有一个完善的政策。教师对此颇多微词。

    其次，评聘分离对教师心理影响巨大，导致教师工作更加功利化。教师聘任制，是非常残酷的。落聘给教师带来的压力是巨大的。因此，为了保住饭碗，怎样能出成绩，快出成绩，成了教师追求的唯一目标。教师的教育观念被严重扭曲，什么“淡泊名利”、“潜下心来育人”，都成了空话。

    再次，实行评聘分离虽然能普遍提高教师的工作积极性，但是不管教师如何努力，总会有低聘或落聘的人。这部分教师往往情绪低落，工作热情丧失，产生新的“不作为”现象。

                                                        （胡志刚）

找寻教师职称评聘失落的价值

编者按：

　　“评聘分离”好还是“评聘合一”好？“35岁不作为现象”是不是职评“惹的祸”？评职称该不该写论文……说起职务评聘，中小学教师的确有许多感慨，许多看法，甚至许多牢骚。

　　发端于一篇涉及教师职务评聘的调查稿件，“读者”专刊自1月16日在本版刊登“职务评聘，教师有话要说”第一篇讨论稿，至今已持续到第十期，可见此话题在教师中具有相当高的被关注度。基层教师们从自身经历观照制度层面，从职评带来的直接经济利益论及过度形式化、功利化导致的造假之风，从如何评定才趋于科学合理的角度，提出建立科学透明的职评机制……纵观近百篇来稿，可以发现，讨论中既有对制度缺失所做的尖锐批评，也有富于理性的建设性意见。通过这次讨论，我们与读者一起对教师职务评聘问题进行了一次梳理与检阅，同时，我们也希望，一些有价值的意见和分析能够引起决策者的关注，在进行相关制度设计时，有所参考和借鉴。

　　限于版面，这一讨论在本期告一段落，再次感谢所有参与讨论的热心读者，并欢迎继续参与我们随后展开的新话题的讨论。

　　笔者上世纪80年代末期参加工作，我还记得当时对职称评定民间有着这样的顺口溜：“教龄是个宝，文凭不可少，人缘很重要，能力作参考”。显然，这种职称评定工作讲究的是论资排辈，搞关系哲学。后来职称评定又设置了一些门槛，逐渐加入了能力因素，在中级及以上的职称评定条件中增加了诸如论文评审达标、科技考试合格、信息技术过级等与教师专业化发展相关的内容。近年来，成都市对中级及以上职称的评定进行了一些改革，不限定指标，只要符合相关条件，都给予认定。职称评定以后，由学校根据上级有关部门文件规定的不同类别学校可在聘任中级职称和高级职称的最高比例内，实行晋升工资档次的管理。

　　职称评定实行“无限评，有限聘”，从理论上讲具有进步意义。但如果已经评定的教师数量超过了规定的最高比例，即使评上，也不可能晋升工资档次（也就是不能聘任）；如果已经评定的教师数量没有超过规定的最高比例，那么谁晋升工资档次呢（也就是聘谁）？目前，如果对全部教师的职称重新进行聘任，也许很多教师的观念还跟不上；况且教师的人事档案工资制度也不配套。这样既增加了学校操作的难度，又容易导致不稳定因素。因此，目前的职称评定工作存在误区，有些背离其固有的价值。职称评定在操作层面不同程度地存在着一些问题，很难真正调动教师工作的积极性，导致教师对职称评定认同感的衰减，这使我们不免要追问：教师职称评定的本来价值是什么？

　　我认为，教师职称评定是对教师专业技术水平和能力的确认，也是对教师劳动优质优酬的体现，它是撬动教师工作活力的杠杆，是推动教师专业化发展的动力之源。

　　基于对教师职称评定本来价值的确立，我们应该建立职称评定的新秩序：

　　——关于评定条件。有人谈到“我们习惯于把凡是涉及教师的学习考评都与职称挂钩”。这就使教师的职称评定成了一个套子，在这个套子里装有教师的年龄、工作年限、工作态度、职业道德、外语水平、计算机水平等，也许有人觉得这个套子还不够大，所以还在往里塞进新东西。我认为，教师职评的条件不应该是“箩筐”，什么东西都往里面装，应由教师职业道德水平、教育教学能力水平、教育教学效果水平、相关的基本条件等几个方面组成。下一级职称晋升上一级职称的任职年限，可以结合教师成长的一般规律，取一个比较合理的年限。至于普通话、计算机、外语等水平，是否根据需要前置为教师资格的准入条件。

　　——关于评定主体。目前的教师职评机构是教育行政部门下设的职称评审委员会，有专人负责，或者临时集中职称评审委员。从行政管理的角度看，操作既不方便，又增加了管理成本。教师职评是对教师专业化发展水平的认定，因此职称评审委员会应该是一个比较权威的中介学术组织。这个学术组织应该主要由关于德育、学科教学、教育科研等方面的专家组成。

　　——关于评定方式。目前大多数地方采取的是资料评审法，纸上谈兵，不见其人。大家都很清楚，教师的专业化发展水平仅从资料是难以客观判断的。因此，我建议，变以往静态的资料评审方式为动态的实地考察。

　　——关于评定数量。不管职称评定还是评优，我们都习惯了“分配指标”的思维方式和操作方式，其实这是计划经济时代“配额制”的产物，是身份本位的体现，难以调动教师工作的积极性，其公平性也值得商榷。既然职称评定是关于教师水平与能力的认定，只要教师达到了相应的水平和能力，评定机构没有理由不予以确认。

　　职称评定放开后，让更多的人拥有了中级或者高级职称，是否应该终身享受？社会发展对教育的要求不断提高，强烈呼唤教师素质必须与时俱进。有可能教师职称评定后的实际工作水平与其所评职称并不相称，这就需要在一定的时间内予以调整，探索建立职称动态管理的新机制。（四川省成都玉林中学附属小学　陈伟）

　　《中国教育报》2007年5月1日第4版

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